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HR工作如何透过现象理清本质?

2015.04.07 网络 作者:未知 责任编辑:陈红

员工关怀一般也是由人资部门来组织与安排,既然人资部门都组织了内部募捐,直接以公司名义代表全体员工向伤受的员工问慰就可以了,什么还要去向领导请示呢?对于这样的人员关怀的活动,是否人资部门没有主导权?


员工关怀一般也是由人资部门来组织与安排,既然人资部门都组织了内部募捐,直接以公司名义代表全体员工向伤受的员工问慰就可以了,什么还要去向领导请示呢?对于这样的人员关怀的活动,是否人资部门没有主导权?

【案例】单位一员工发生工伤,几个手指头给轧断了。人资部门调查之后,了解到他家庭生活困难,上有瘫痪老母在床需要人伺候,下有四个子女都在上学,妻子摆个冷饮摊,所以在单位内部发起了一场倡议员工献爱心的活动,自愿参与,厂子一百多个员工,最起码可以解决这名同事的燃眉之急。大家通过各部门车间自愿捐款了两千多,结果报到领导处之时,领导说以后别再发起此类捐款事情,大家都是碍于面子才捐款的,这种情况由企业出钱就好。

事过后,人资部门有一种报着一腔热血被泼上冷水的感觉,怎么反倒成了我们的不是了呢!请问:

1、对于这样的困难职工,发起爱心募捐是否不太合适?

2、人资部门总是会受夹板气,做什么事情都难以让所有人满意,那么,我们HR到底应该如何自处呢?

员工发生工伤,如何处理,是否可以进行爱心募捐呢?从本案的事情来看,人资做得好像也没有错,为员工进行爱心募捐。但是从本按例来看,折射一些问题,其一,公司是否没有为员工购买社会保险?其二,募捐之前有没有与领导进行沟通;其三,公司的管理权责是否存在不清晰、不明确?

对于员工发生工伤,如果公司为员工购买了工伤保险。一般情况下工伤保险都会进行伤残等级评定,并支付一定的费用,这个费用在某种意义上也基本能解决员工的医疗费用与误工补贴。在工伤保险的基础上,再考虑是否需要进行全员募捐或者是向公司申请出于人道主义给矛员工一定的人性化的关怀而出一笔资金,让员工的感受到企业的关心与责任感。

从案例中写到100多位员工,其仅募捐到2000多元,人均捐款约20元。这些数据可能会折射出几个方面:其一,本厂员工的工资应比较低,既然公司但倡议了,不捐也不好意识,但却没有因收入有限而只能少捐一点;其二,公司类似于原因的募捐是否太多,员工是否对这个募捐以产生了一种无所谓的态度;其三,员工是否会考虑这个捐款的意义到底在哪儿?

共募捐到的款项才2000多元,确实没有必要组织员工来募捐,意义大不。2000多元,公司支持是完全没有问题的。领导认为公司出这笔钱的原因可能也是这个吧?再者,2000多元都由员工来募捐,这位受伤的员工可能心理更内疚,欠全体员工的一个人情。如果2000多元钱是由公司支付,对受伤的员工来说心理上更能接受一些。也会让其对公司多增加一份感激与忠诚。

员工关怀一般也是由人资部门来组织与安排,既然人资部门都组织了内部募捐,直接以公司名义代表全体员工向伤受的员工问慰就可以了,什么还要去向领导请示呢?对于这样的人员关怀的活动,是否人资部门没有主导权?在管理的过程中,权责利分清是人力资源岗位规划与设计的主要工作之一。

如果此事是在人资部门全权负责,可能不需要向领导汇报。如果此事人资部门没有主导权,则事先一定要向领导汇报与申请。

领导考虑问题时,不仅仅只是费用的问题,他们还需要考虑到本件事情在员工心中的影响,公司的形象等问题。

如果管理方面存在这些问题,笔者倒是建议可以借此机会为员工购买相应的保险,以完善公司的基本法律要求,并建立适当的管理权限表与工作流程与标准。再者可以更深层了与领导沟通,了想老板的想法,以便后面更好地提升自己的处理能力。

如此这样,你的工作才能提升成就感与价值感,而不是受夹板气。

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