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年底HR如何做好薪酬谈判?

2019.01.14 出处:138美容人才网 作者:YAMA 责任编辑:陈稳稳

越到年底,HR就越难做薪酬谈判,不是候选人喊高了价佛系等入职,就是候选人一听到薪酬就不愿意过来面试。HR如何才能跟他们谈好薪酬?谈薪酬的时候又该掌握怎样的技巧呢?

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越到年底,HR就越难做薪酬谈判,不是候选人喊高了价佛系等入职,就是候选人一听到薪酬就不愿意过来面试。

HR如何才能跟他们谈好薪酬?谈薪酬的时候又该掌握怎样的技巧呢?

今天小编就来跟大家聊一聊,年底HR做好薪酬谈判的这些事儿。

 问题一 

候选人要的薪酬公司给不了,怎么谈?

薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平。这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。

坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把候选人给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是候选人已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心。

薪酬要体现候选人本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。

 问题二 

薪酬设计方案最基本的应该分哪些内容?

设计薪酬方案,可以分为7步。

(1)薪酬变革前期准备工作;

(2)薪酬战略澄清;

(3)职位评估或者职层排序;

(4)薪酬数据收集与深度分析;

(5)薪酬架构设计;

(6)福利设计;

(7)设计薪酬管理的运作体系。

至于工资分为哪些,从工资结构上来说,有岗位工资(保障员工基本生活)、绩效工资(保障员工干得好)、福利工资(保证员工走不了)、技能工资(人性化管理的需要)。

 问题三 

候选人一开始就问工资多少,转正要达到多少,该如何回答?

在回答这些问题之前,我们必须要知道公司给薪的底线和最高上限,但是只告诉候选人给薪范围的下限及中间值,这样一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的候选人,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件级佳的候选人时,还可以有往上调整的弹性空间。

 问题四 

如果候选人想了解宽带薪酬设置的段数分配比率是多少,而公司没有实行这些,这种情况下的薪酬该怎么谈?

要根据市场薪酬调研结果,结合公司的薪酬政策确定每个职级对应的薪资区间及基本工资和绩效工资标准。

公司可以将每个职级对应的薪资区间划分为员工级、主管级、经理级、总监级、高管级,同一职级的员工根据其不同的能力水平和业绩表现,其基本薪资标准处于薪资区间中的不同位置。

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