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关于精准招聘的具体方法应该怎么做?

2019.08.01 出处:网络整合 作者:一大橙子 责任编辑:陈蔼妍

如果你觉得招人难或者招来的人总是留不住,那么企业需求与岗位职责,作为HR你是否明晰?招人不是简简单单筛选简历面试就完事的事,学会精准招聘,才是一名真正合格的HR。

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今天给大家分享出最有效、最实用的精准招聘方法,希望对各位HR有所帮助。

很多情况下HR会遇到以下四件事:

首先 ,拿到用人需求后,没有认真做岗位需求分析,不了解用人部门的真正的需求在哪里;

第二 ,没有和用人部门进行深入的沟通,没有去了解用人部门对人才的核心要求在哪里;

第三 ,简历筛选,没有对简历进行专业把控,所以才会出现多而不精的情况;

第四 ,在面试的时候,没有做好面试评估,没有真正的从企业、部门的需求出发。

每个HR都想一招一个准,但很多是面试的时候发现:要么是简历水分过多,就是面试表现非常一般,或者是招进来后发现并不如面试表现的那么优秀。

HR怎么做到精准招聘呢?

明确岗位最核心的要求

必须要客观务实细致明确,例如性别要求,年龄要求,专业要求,经验要求,职业要求以及其他方面的要求。

用人部门面试的时候,HR可以旁听,一个职位旁听2次基本上就可以明白用人部门到底是要招什么样的人了。

有时候,用人部门有自己的想法,但是不会明确告诉HR,旁听2次再加HR对用人部门的了解,估计也就八九不离十了。

梳理员工职业发展通道

企业不仅需要人来做事,更需要人才与公司一同成长,那么公司也才能最终收获人才红利,而不是变成培训班。

以目前在企业培训中所了解到的情况来看,在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上,八成的企业都做得不到位。

从组织生涯发展的角度来说,帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。

通过对晋升通道的梳理,也能更明确该岗位对应聘者的期许,遇上合适的人才,双方既能一拍即合,从一开始就能建立起良好的“发展契约”。

根据岗位性质选定信息发布渠道

选择招聘信息的发布渠道,也有讲究和诀窍,譬如说求职者不能海投一样,HR也不能海发“招聘传单”。

“较常见、普遍的岗位招聘,可以通过大型招聘网站来完成工作;

如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位,则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。

从简历关键词做出快速判断

你需要快速浏览内容,在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定,飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。

尤其关注是在核心技能是否满足基本条件,并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。

这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力,这样才能从万千求职者,甄选出你需要的“最佳人才”。

用职业规划技术判断求职者的职业适合性

进入面试阶段。开头你通常会问一些如:“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司?”等常规问题。

但这些还不能真正帮助你切中要害,来判断求职者的职业适合性。

你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断,通过对三大系统:职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。

你要依据这个框架设计相关问题,对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解,才能准确无误地判断对方的职业适合性。

求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致

通过问题设计,让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。

从中考察其阶段目标设定的合理性,而对自身不足的地方,是否有相应的、合理的学习计划去提升。

将应聘者的发展计划以及分阶段目标,与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对,综合权衡利弊得失,以挑选出最适合、最有潜力的人。

与求职者一样,HR也要懂得定位。

明晰岗位核心需求,并利用职业规划技术判断人才的适合性,才能实现高效、快速的招聘。

每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师,才能完成从招聘、培训,到公司人才资源整体管理的艰巨任务。

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